术语词典

企业在发 offer 前对候选人履历的核实。

HR 或系统对简历做的第一轮过滤，决定你是否进入下一环节。大部分简历在这一步被淘汰，通过率取决于岗位匹配度。

通过初面后的第二轮面试，通常由直属上级或部门负责人主持，重点考察专业能力和岗位匹配度。

由非直属部门或协作方的面试官主持的面试，考察跨部门协作能力和视角互补性。多见于大厂和复杂岗位。

按统一问题和评分标准进行的面试，所有候选人被问同样的问题。相比自由发挥的面试，更公平也更可准备。

面试官对候选人表现的评价记录，通常不直接告知候选人，但可通过复盘、追问或猎头渠道间接获得。

多名候选人围绕一个议题集体讨论，面试官旁观评估。常见于校招和管培生招聘，考察表达、协作与领导力。

通过让你描述过去的具体行为来预测未来表现，核心假设是"过去的行为是未来表现的最好预测"。常用 STAR 结构回答。

面试官故意施压、质疑或打断，观察候选人的情绪稳定性与应变能力。多用于高压岗位，如销售、客服、管理岗。

从投递到入职的层层筛选过程，每一层都会淘汰一批候选人。理解漏斗能帮你判断自己卡在哪一步、该优化什么。

面试流程的最后一轮，常由高管或 HR 负责人主持，重点确认意愿、稳定性和文化匹配，技术考察相对减少。

由 HR 主持的面试环节，重点评估稳定性、意愿、薪酬匹配和软性素质，通常安排在技术 / 业务面之后或之间。

职场高频词，指一件事从发起到收尾形成完整链条，每个环节都有反馈和结果。与"有始无终"相对。

职场高频词，指跨角色就目标、认知或方案达成一致。它本质是沟通成本，也是协作效率的关键指标。

员工在组织架构中的直属上级与汇报关系。它决定了你的工作由谁评估、资源向谁申请、晋升由谁推动。

企业对员工工作表现的评价体系，直接影响薪资、晋升和去留。

甲方是出钱采购或委托的一方，乙方是提供服务或产品的一方。求职时理解甲乙方关系，有助于判断岗位性质和发展路径。

员工向上级或团队汇报工作成果的正式场合，通常与绩效挂钩。

企业将部分业务委托给第三方公司完成，员工与外包公司签合同、在甲方场地工作。求职时需分清正式岗和外包岗。

公司内部对员工能力和职责的分层标识，决定薪酬区间和晋升路径。各公司体系不同，不可直接横向比较。

试用期结束后的正式员工身份确认，薪资福利可能随之调整。

关键绩效指标，企业考核员工的核心量化标准。

目标与关键成果法，一种目标管理框架，强调方向和结果。

春季校园招聘，每年 2-4 月，是秋招的补录机会。

企业为培养未来管理者设置的校招项目，轮岗培养、起点较高。

秋季校园招聘，每年 8-11 月，一年中规模最大的校招季。

应届生、学校、企业三方签署的就业协议。

毕业当年及择业期内未就业的高校毕业生身份。

求职者能正式入职的时间点，受离职交接期影响。在职求职者通常写一个月内，应届生写毕业后可入职。

求职者填写的目标薪资范围，是 offer 谈判的关键信息。填太高被筛掉，填太低被压价，需要提前了解市场行情。

简历开头标注的目标岗位和期望方向，帮 HR 快速判断你的求职目标是否与岗位匹配。写法要具体，不要写多个方向。

发送简历时附带的邮件正文，格式和内容直接影响 HR 是否打开附件。

简历末尾的一段自我介绍，用简短篇幅概括你的核心优势。写得好是加分项，写得空是减分项。

设计、媒体、技术等岗位展示个人能力的作品合集，比简历更直观。质量胜过数量，控制在 5-8 个代表作。

随简历一起发送的说明信，介绍你为什么适合这个岗位。

公司定期调整员工薪酬的时间间隔和机制，常见为年度调薪。涨幅取决于绩效、职级和市场行情。

根据个人或团队绩效达成情况发放的浮动薪酬，区别于固定工资。考核周期可能是月度、季度或年度。

公司根据经营状况和个人绩效，在年末发放的一次性奖金。金额通常与月薪、绩效系数挂钩，非法律强制。

公司授予员工在未来以约定价格购买公司股票的权利，常见于创业公司和互联网企业，是薪酬包的一部分。

公司为吸引候选人入职而一次性支付的额外报酬，常见于高端岗位或抢人激烈的领域。通常附带服务期要求。

年薪总额，包含月薪、年终奖、期权、补贴等所有现金与非现金收入。谈薪时看总包，不要只看月薪。

企业在求职者心中的形象，影响它能否吸引到优秀人才。对求职者而言，是判断一家公司值不值得去的参考维度之一。

企业定义的、某岗位高绩效者应具备的能力组合。面试评估和人才盘点常以它为标尺，理解它有助于针对性准备。

招聘名额，团队能新增的员工数量。

岗位描述，企业发布的招聘信息，包含职责和要求。

录用通知，企业向候选人发出的正式聘用意向。

招聘流程外包，企业把部分或全部招聘工作外包给第三方。

根据目标岗位 JD 调整简历用词，让简历更容易通过 ATS 筛选和 HR 初筛。核心是用岗位原词、把关键词放进经历里。

用具体数字描述工作结果，替代模糊的定性描述。

描述工作经历的结构化方法，从背景到结果四步展开。

预设好格式和排版的简历样式，帮求职者快速生成规范简历。选择时优先看 ATS 友好度，而非视觉花哨度。

简历上是否放照片，国内外惯例不同，需按目标市场决定。

关于简历长度的经验法则，但在不同阶段有不同适用标准。

限制员工离职后一定期限内加入竞争对手的协议。

正式员工离职需提前通知公司的时间，法定为提前 30 天（试用期提前 3 天）。它决定你新工作的到岗时间。

原公司出具的、证明你已解除劳动关系的书面文件，入职新公司时通常需要提供。用人单位有法定义务出具。

正式入职前的考察期，劳动合同约定的特殊阶段。

中国法定的社会保障制度，包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金。

为企业寻找中高端人才的中介，向企业收费，对求职者免费。

通过在职员工推荐投递简历，可跳过部分初筛环节。

全球性职业社交平台，以英文履历和职业人脉为核心，适合外企、海外岗位和跨国行业求职。

面向职场人群的社交平台，提供实名 / 匿名职场交流、公司评价、内推和招聘信息，常被用于了解公司真实情况。

面向大学生实习和校招的垂直招聘平台，岗位以实习、兼职、应届校招为主，适合在校生和应届生使用。

以"直聊"模式为特色的招聘平台，求职者可直接与招聘方（含老板、用人经理）在线沟通，减少投递等待。

企业用于筛选简历的软件系统，会先于 HR 过滤不合格简历。